Présentement, le Comité paritaire d’évaluation des emplois traite des dossiers d’évaluation déposés au plus tard en janvier 2018. Ce qui signifie que nous n’avons pas encore traité les demandes des membres déposées après cette date. Le Comité doit également évaluer les fonctions non officielles ; ce sont des fonctions créées ou modifiées par l’employeur. Nous souhaiterions évidemment être plus avancés, mais ce processus demeure long. Si vous avez fait une demande qui n’est pas encore traitée, l’article 2.1.03 de la page 224 de la convention protège vos droits par une possible rétroactivité de 18 mois ou 24 mois (selon le cas) à partir de la date de la demande, si l’évaluation conduit à un classement plus élevé.
Comment expliquer les délais du comité d’évaluation ?
Le comité d’évaluation syndical est composé d’une personne représentant le groupe métiers et services (Robert Parent), le groupe professionnel (Martine Bussières) et le groupe technique (Isabelle Cloutier en remplacement intérimaire de Marc Vachon). Il est à noter qu’Isabelle Cloutier a déjà fait partie du comité et son intérim faisait en sorte qu’elle était immédiatement fonctionnelle, sans formation à offrir. Le poste du groupe bureau est vacant suite à la démission en avril de Francine Glélé. Nous avons également le soutien d’un Conseiller syndical spécialisé dans les évaluations de fonction (François-Matthieu Drouin) et du soutien du Service de l’évaluation des emplois du SCFP.
Vos trois personnes représentantes travaillent de façon rigoureuse, efficace, professionnelle et avec la volonté claire de maintenir en équilibre l’évaluation des emplois en respect du plan d’évaluation et de faire respecter les droits des membres. À cet effet, elles ont suivi la formation d’une semaine du SCFP en évaluation des emplois. Pour augmenter le rythme de leur travail, il faudrait augmenter leurs libérations. Cependant, ces personnes ont des contraintes à leur emploi qui rend difficiles des libérations supplémentaires et entrainerait un coût supplémentaire sur nos finances.
Du côté patronal, il y a une conseillère des RH (Lise Paradis), un conseiller du Service de la rémunération globale (Sylvain Lapierre) et une assistante de direction (Marie-Ève Fournier). Ces personnes, en plus du dossier de l’évaluation, ont plusieurs autres dossiers à s’occuper. Elles font un travail rigoureux en évaluation, malgré leur agenda qu’on présume bien rempli. Du côté syndical, nous essayons de maintenir un rythme d’une réunion aux deux semaines et une rencontre du Comité conjoint par mois. Il serait difficile d’accélérer le rythme pour les raisons citées plus haut. Nous avions récemment un plan avec l’employeur pour traiter plus de dossiers au printemps, mais avec la crise sanitaire, nous avons dû revoir nos plans.
Par ailleurs, le travail en évaluation est extrêmement technique, nécessite des enquêtes et un constant va-et-vient entre l’argumentaire de l’employeur et la validation de l’information sur le terrain. Nous travaillons avec 15 sous-facteurs qui comprennent chacun plusieurs niveaux d’analyse auxquels des définitions précises sont attachées. Très souvent, l’employeur évalue les emplois à un niveau inférieur du comité syndical. C’est alors que notre travail entre dans une phase plus critique où nous devons monter notre argumentaire grâce à une enquête terrain. Vous comprendrez que ce processus est très long. La seule façon d’arriver plus rapidement à une entente serait de céder à l’argumentaire de l’employeur sans que nous soyons certains qu’il est valide. Il est hors de question pour nous de faire cela. Vouloir accélérer le processus irait à l’encontre des intérêts des membres dont les droits en évaluation sont protégés par la convention, même si le dossier a été déposé il y a deux ans.
Mythes et réalités
Certains mythes existent voulant que le travail avec l’employeur soit rempli de tension, de haussement de ton, d’esbroufes… Il est important de défaire ce mythe, car c’est tout le contraire. Les relations sont cordiales et respectueuses. Certes, il y a des désaccords, mais c’est toujours dans le respect. Il est important de maintenir des relations cordiales avec l’employeur pour faire avancer les dossiers des membres. Mais cela ne se fera pas dans la compromission du droit des membres et de la liberté syndicale. Et quand on se tient debout, avec fermeté, cela agace bien sûr l’employeur.
Pierre-Paul St-Onge, vice-président
Responsable du comité syndical d’évaluation des emplois
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