Convention collective (16)
Non! Toutes les personnes salariées doivent être d’accord pour fermer le service.
La personne responsable d’une unité administrative ou académique peut-elle « fermer le service », pendant une semaine ou deux par exemple, et forcer tout le monde à prendre des vacances pendant cette fermeture? Non!
La personne responsable peut proposer à l’ensemble du personnel de prendre une partie des vacances aux mêmes dates, mais elle ne peut déclarer « obligatoire pour toutes et tous » la prise de vacances au même moment et ainsi « fermer le service ». Il faut obligatoirement l’accord de toutes les personnes salariées pour que le service puisse fermer.
Si la personne responsable de votre unité prétend le contraire ou exerce des pressions sur vous à ce sujet, n’hésitez pas à communiquer avec le SEUQAM au poste 6197.
On ne se le souhaite pas, mais il peut tous nous arriver de tomber malades durant nos vacances. En général, si on se désole de « perdre » ainsi de précieux jours de congé, on se résigne à ne pouvoir y faire grand-chose. C’est vrai, mais dans le cas d’une hospitalisation, saviez-vous que ces journées ne sont pas nécessairement perdues?
En effet, voici ce que prévoit l’article 33.09 de notre convention collective:
« Une personne salariée incapable de prendre ses vacances à la période prévue, pour raison de maladie, accident du travail survenu avant le début de sa période de vacances, peut reporter ses vacances à une période ultérieure. Toutefois, cette personne doit en aviser la personne supérieure immédiate le plus tôt possible avant la date prévue pour le début de sa période de vacances. Ces vacances seront alors reportées après entente soit à la suite de son invalidité, soit à une période ultérieure convenue avec la personne supérieure immédiate.
La personne salariée hospitalisée à la suite d’une maladie ou d’un accident survenu durant sa période de vacances peut reporter, après entente avec la personne supérieure immédiate, le solde de ses vacances, soit à la fin de son invalidité, soit à une période ultérieure convenue entre elles.
Pour tenir compte du virage ambulatoire, il peut aussi y avoir report de vacances lors d’une hospitalisation de moins d’un (1) jour suivie d’une période de convalescence, selon entente avec la personne supérieure immédiate quant aux dates de report de vacances. »
Concrètement, cela signifie que si j’attrape une mauvaise grippe qui me tient alité durant une semaine, ou encore que je me foule la cheville et que je ne peux marcher durant quelques jours, c’est malheureux pour moi mais je suis en vacances et ces jours ne peuvent être considérés comme des jours de maladie. Par contre si mon état nécessite une hospitalisation, il est possible de se prévaloir de cette disposition de notre convention collective et reporter ces journées perdues pour pouvoir profiter ultérieurement de vraies vacances!
Oui, mais certaines conditions peuvent s’appliquer.
Pendant la période de 10 semaines de l’horaire d’été, qui s’échelonnera cette année du 18 juin au 24 août, les membres du SEUQAM dont la semaine régulière de travail est de 35 heures ou plus voient celle-ci réduite de 3 heures sans réduction de salaire. La réduction de 3 heures s’applique au personnel régulier et intermittent, mais aussi au personnel à statut particulier : personnes remplaçantes, sous-octroi de subvention (SOS), temporaires et surnuméraires (paragraphe 5.07 de la convention). Dans le cas des personnes surnuméraires, cependant, celles-ci doivent être à temps complet sur un même emploi provisoire pour avoir droit à la réduction de 3 heures sans perte de salaire.
Les personnes à statut particulier à temps complet sur un même emploi provisoire ont également droit à l’horaire de 4 jours dont les modalités sont décrites à la lettre d’entente B-1 de la convention. Dans le cas des personnes surnuméraires, elles peuvent bénéficier de l’horaire de 4 jours, mais après entente avec la personne supérieure immédiate.
Vous avez consulté un médecin, obtenu un certificat médical et les ressources humaines vous demande de retourner le voir afin qu’il apporte des précisions sur votre diagnostic ou votre date de retour prévu?
Selon la convention collective, l’Employeur est en droit d’exiger un certificat médical normalement après la 3e journée et qui contient un diagnostic et une date de retour au travail ou de suivi. La demande de l’Employeur de retourner voir votre médecin a des limites. Soyez vigilantes et vigilants, si votre certificat médical contient un diagnostic qui implique une incapacité de travailler et la durée de votre absence au travail (ou la date de votre réévaluation), l’Employeur doit respecter la convention collective.
En effet, à l’article 21.02 de la convention collective, il est mentionné que l’Employeur se réserve le droit de faire examiner une personne salariée par une personne médecin de son choix. Pour poser un diagnostic, un médecin doit voir le patient. Un avis médical à la lecture d’un simple certificat ne dispense pas à l’Employeur de ses obligations.
De plus, s’il y a un conflit d’interprétation entre la personne médecin de l’Employeur (suite à un examen médical) et le vôtre, la convention collective est claire (article 21.04), une troisième personne médecin doit être nommée conjointement par les deux parties.
En cas de doute, contactez-nous au poste 6197, nous sommes là pour vous aider et vous informer dans vos démarches.
Plusieurs membres du groupe bureau ont exprimé leur inquiétude suite à une publication sur le site web des ressources humaines d’une foire aux questions ainsi que d’un guide d’interprétation de l’expérience pertinente des fonctions du groupe bureau.
Dans ce guide, on décrit la notion d’expérience pertinente qui se retrouve dans les affichages de poste depuis l’implantation de l’équité interne le 1er décembre 2016. Le document détaille ainsi les principales expériences pertinentes reconnues pour chacune des fonctions du groupe bureau. Comme le guide le décrit, l’expérience acquise dans des emplois à l’extérieur de l’UQAM pourrait être également prise en compte et le guide lui-même sera adapté dans le futur si le besoin se fait sentir.
Également, nous vous encourageons à joindre un curriculum vitae (CV) ainsi qu’une lettre de présentation pour expliquer en quoi votre expérience pourrait s’avérer pertinente pour le poste sur lequel vous postulez.
Ainsi, il faut comprendre que les avenues proposées dans ce document ne sont pas exclusives. Nous comprenons que l’introduction de la notion d’expérience pertinente peut nuire à la mobilité du personnel du groupe bureau mais ce critère n’est pas aussi limitatif qu’il semble l’être dans le document présenté par les ressources humaines. Si vous considérez que votre expérience est pertinente pour un poste et que celui-ci vous est tout de même refusé, contactez-nous pour qu’on puisse vous aider à faire valoir vos droits.
Si en raison des conditions météorologiques, la direction autorise le personnel à ne pas se présenter au travail, vous serez payé car notre convention collective prévoit cette situation.
ARTICLE 42
FERMETURE DE L’ÉTABLISSEMENT
- 42.01 Lorsque la direction de l’Université décide d’autoriser, pour une raison majeure, la majorité des personnes salariées de l’établissement ou d’un pavillon à quitter leur travail avant la fin de leur journée régulière de travail, ces personnes ne subissent de ce fait aucune perte de leur salaire régulier.
- La personne salariée qui, à la demande expresse de l’Employeur, continue de travailler est admissible, soit à une remise de temps d’une durée égale au nombre d’heures effectivement travaillées entre l’heure autorisée de départ et la fin de la journée régulière de travail, soit au paiement au taux régulier des heures effectivement travaillées entre l’heure autorisée de départ et la fin de la journée régulière de travail, et ce, en plus de son taux de salaire régulier pour cette journée.
Voici comment l’Employeur applique l’article 35.02 Décès
Lorsque c’est écrit seulement « jours consécutifs », ce sont des jours de calendrier incluant la fin de semaine.
Lorsque c’est écrit « jours consécutifs où la personne salariée aurait normalement dû travailler », la fin de semaine n’est pas incluse. Par exemple, vendredi-lundi-mardi, c’est OK.
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À plusieurs reprises, vous vous êtes portés volontaires pour aider votre service ou votre unité pour abattre une surcharge de travail (en obtenant évidemment l’accord préalable de votre gestionnaire). Ce travail supplémentaire est converti bien sûr en temps (sauf exception) et vous cumulez ainsi des jours de congé résultant de ce travail supplémentaire converti en temps.
Selon l’article 26.05, vous devez convenir avec votre supérieur immédiat du moment de la prise des jours de congé résultant du travail supplémentaire converti en temps. Néanmoins, vous avez le droit de transférer dans une banque un maximum de dix (10) jours ouvrables. Votre gestionnaire ne peut pas vous forcer à épuiser cette banque de temps si elle n’excède pas dix (10) jours ouvrables avant la fin de l’année. Cette banque de jours supplémentaires est ainsi reportée à chaque année financière et personne ne peut vous forcer à l’écouler à moins que vous vouliez profiter des mesures volontaires et réduction du temps de travail.
Ce travail supplémentaire est habituellement fait pour favoriser le bon fonctionnement de votre unité. Il est impératif que votre gestionnaire fasse preuve de souplesse et respecte l’esprit et la lettre de la convention collective.
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Nous avons probablement tous un jour ou l’autre entendu une personne à statut particulier (personne remplaçante, surnuméraire, temporaire ou sous octroi de subvention) dire qu’elle n’avait pas de vacances ou que celles-ci n’étaient pas rémunérées.
Est-ce vrai? La réponse est évidemment non. Alors, qu’en est-il?
Selon l’article 5.09 de la convention collective : « La personne salariée à statut particulier qui a travaillé plus de soixante (60) jours a droit, à compter de la soixante et unième (61e ) journée de travail, aux jours fériés prévus à la convention, ainsi qu’à une indemnité compensatoire de vacances de huit pour cent (8 %) du salaire gagné. »
Les personnes à statut particulier reçoivent donc leur paie de vacances sur chaque paye. Ainsi, lorsqu’elles prendront des « vacances », elles se prévalent plutôt d’un congé sans traitement du nombre de jours équivalent aux heures de l’indemnité compensatoire de vacances versées pendant l’année (art. 5.10. Voir également l’article 33.02).
Il s’agit donc de mettre de côté le fameux 8% versé à chaque paye afin de ne pas être en panne sèche pendant les vacances.
En conclusion, les personnes à statut particulier ont droit à des vacances de même durée ainsi qu’à la même indemnité financière que les personnes régulières, et ce, au prorata du temps travaillé.
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Note : Votre gestionnaire ne doit pas vous mettre à pied de façon prématurée dans le but de faire des économies. N’hésitez pas à nous signaler toute problématique en appelant au poste 6197.
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En clair: si une personne déclare un congé personnel et qu’il coïncide avec un congé férié ou des vacances, l’employeur refusera de lui allouer (Convention collective par. 35.06 c)).
Praestat cautela quam medela… (Jean de la Fontaine).
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Le grief est le moyen par lequel le Syndicat signifie à l’employeur tout désaccord relatif à son interprétation ou à son application de la convention collective. Certains griefs sont initiés par le Comité de grief alors que d’autres proviennent de plaintes de membres.
Quelles raisons justifient le dépôt d’un grief?
Une de ces raisons est suffisante pour déposer un grief :
- l’employeur interprète la convention collective « à son goût » et vous estimez avoir été lésé dans vos droits;
- l’employeur applique mal ou viole la convention collective;
- vous croyez être victime d’harcèlement psychologique;
- vous êtes l’objet d’une mesure disciplinaire (avis, suspension, congédiement).
- Dans tous les cas, il appartient au Comité de grief de juger du bien-fondé du dépôt d’un grief.
Pourquoi déposer un grief?
Pour manifester votre désaccord à l’employeur et pour réclamer des corrections ou des compensations.
Quand déposer un grief?
En un mot comme en mille, le plus tôt possible! En effet, lors d’un dépôt de grief, conformément à notre convention collective les délais sont de rigueur. Concrètement, cela signifie que tout dépôt de grief effectué après les délais sera jugé irrecevable. Il est donc primordial de les respecter. Le décompte commence à partir du moment de la connaissance des faits:
- 15 jours ouvrables pour les mesures disciplinaires, les promotions, les mutations ou les rétrogradations;
- 45 jours ouvrables pour les autres griefs;
- 90 jours ouvrables de la dernière manifestation dans les cas de harcèlement psychologique.
Contacter le Comité de grief m’oblige-t-il à déposer un grief?
Absolument pas. Il arrive souvent que des membres s’adressent au Comité pour obtenir des informations sur la convention collective ou signaler une situation qui leur semble non conforme sans que cela entraîne le dépôt d’un grief.
Comment déposer un grief?
En vous adressant au Comité de griefs. Pour joindre le Comité, composez le 514 987-6197.
Qui contacter pour avoir plus d’information?
Chaque groupe a un représentant au sein du Comité de griefs qui peut répondre à vos questions.
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Qu’est-ce que cela signifie concrètement? Dans certains cas, nous avons pu constater que le travail supplémentaire n’est pas offert aux personnes salariées du secteur de travail qui exécutent habituellement le travail. D’autres griefs ont été déposés parce que le travail supplémentaire n’a pas été distribué de façon équitable et finalement il y a eu du travail supplémentaire non rémunéré.
Comme il vaut mieux prévenir que guérir, nous aimerions vous rappeler quelques points de notre convention collective :
- Lorsque vous faites des heures supplémentaires, n’oubliez pas d’avoir l’assentiment de votre gestionnaire, car tout travail effectué en dehors de notre journée régulière de travail doit avoir « été approuvé préalablement par la personne supérieure immédiate qui requiert le travail, ou fait à sa connaissance et sans objection de sa part » (article 26.01a) ;
- La répartition du travail supplémentaire doit se faire de la façon la plus équitable possible (article 26.01 b);
- Rappelez-vous également que sauf en cas de force majeure « le travail supplémentaire est facultatif. » (article 26.01b). Et même dans le cas d’une « force majeure », vous pouvez refuser pour des raisons familiales ;
- Enfin, « le travail supplémentaire est converti en temps. Il pourra exceptionnellement être rémunéré en argent après entente » (article 26.04). Pour connaître les modalités de rémunération, vous pouvez vous référer à l’article 26.03 de la convention collective.
Ces articles de la convention vous semblent difficiles à faire respecter? Ou vous avez l’impression que votre gestionnaire vous place dans une situation impossible, en tentant par exemple de vous culpabiliser, en instaurant une « comptabilité maison » des heures effectuées ou en faisant semblant que le surcroît de travail n’existe pas vraiment? N’hésitez pas à nous contacter et à nous faire part de vos difficultés.
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Non! Toutes les personnes salariées doivent être d’accord pour fermer le service.
La personne responsable d’une unité administrative ou académique peut-elle « fermer le service », pendant une semaine ou deux par exemple, et forcer tout le monde à prendre des vacances pendant cette fermeture? Non!
La personne responsable peut proposer à l’ensemble du personnel de prendre une partie des vacances aux mêmes dates, mais elle ne peut déclarer « obligatoire pour toutes et tous » la prise de vacances au même moment et ainsi « fermer le service ». Il faut obligatoirement l’accord de toutes les personnes salariées pour que le service puisse fermer.
Si la personne responsable de votre unité prétend le contraire ou exerce des pressions sur vous à ce sujet, n’hésitez pas à communiquer avec le SEUQAM au poste 6197.
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Comme nous sommes en processus de renouvellement de la convention collective, il n’y aura pas d’augmentation le 1er avril 2018. Les gens qui ont encore des avancements d’échelons vont continuer à les recevoir que ce soit le 1er juin, le 1er décembre ou à leur date d’anniversaire d’entrée en service (voir l’article 25.06.a de la convention). Également, celles et ceux qui ont eu droit à un ajustement positif lors de l’équité interne vont continuer à progresser, car il y a eu étalement des ajustements sur une période de trois ans (voir la lettre d’entente No A-19).
Rassurez-vous, la PSG (politique salariale gouvernementale) et notre augmentation ne sont pas perdues pour autant: c’est à négocier comme le restant de la convention collective. Au dernier renouvellement de convention en juin 2015, la PSG et des augmentations des années antérieures avaient été versées même si la convention était échue un bon moment.
Je dirais même, je dirais plus… Non seulement elles en ont des «vacances», mais elle doivent les prendre… tout comme les titulaires. Cette obligation est finalement bonne pour la santé de la personne.
5.10 b) La personne salariée à statut particulier s’engage à prendre en
congé sans traitement, au cours de l’année de référence, le nombre de jours équivalant aux heures de l’indemnité
compensatoire de vacances versées pendant l’année.