Affiliations syndicales (5)

La FTQ et ses syndicats affiliés ont plus de 100 ans d’histoire. Pas surprenant que la plus grande centrale québécoise compte aujourd’hui plus de 600 000 membres, présents dans tous les secteurs de l’activité économique et dans toutes les régions du Québec.

Ces richesses du passé et cette expérience au quotidien nous les mettons au service des travailleurs et travailleuses du Québec et des luttes syndicales et populaires.Engagée résolument dans la défense des droits de la personne et dans la recherche d‘une plus grande justice sociale, la FTQ est partie prenante du changement social et de la lutte pour l’affirmation du Québec.

Le Conseil régional FTQ Montréal métropolitain (CRFTQMM) est un des 17 conseils régionaux de la FTQ. Il regroupe environ 150 sections locales qui représentent quelque 240 000 travailleuses et travailleurs du secteur privé et du secteur public de la grande région de Montréal.

Le CRFTQMM contribue à l’amélioration du bien-être des membres de la FTQ, mais aussi de la population de la région. Il développe des liens d’entraide et de solidarité et intervient pour:

  • soutenir les sections locales lors de négociations, de grèves ou de luttes diverses;
  • favoriser l’échange d’informations et de stratégies entre les sections locales provenant de secteurs différents;
  • développer des services en commun, notamment en éducation;
  • créer et appuyer des réseaux comme ceux des déléguées et délégués sociaux, de santé et sécurité, de condition féminine, de jeunes, de syndicalistes à la retraite;
  • travailler avec les groupes communautaires et développer des liens entre eux et les sections locales;
  • représenter et défendre les intérêts des syndicats de la région auprès des autorités municipales et scolaires, notamment en matière de développement socioéconomique régional.

Pôle de solidarité remarquable, le CRFTQMM est l’endroit où se rencontrent, à l’occasion d’assemblées régulières et de congrès, les militantes et les militants des syndicats de la grande région de Montréal.

Les assemblées générales sont des occasions privilégiées pour rencontrer des travailleuses et des travailleurs d’autres milieux, être sensibilisés à d’autres réalités du monde du travail, entendre des personnes invitées provenant de coalitions et de groupes communautaires et tisser des liens. Il s’agit d’ailleurs d’une activité très enrichissante à laquelle les déléguées et délégués du SEUQAM participent avec assiduité.

Le CRTFTMM organise des activités et des événements, initie des mouvements de solidarité, coordonne des luttes et des campagnes et rassemble divers intervenants autour d’actions communes. Il organise notamment, chaque année, des activités pour souligner:

  • la Journée internationale des femmes, le 8 mars;
  • la Fête internationale des travailleuses et des travailleurs, le 1er mai;
  • la Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes, le 6 décembre.

En conclusion, le CRFTQMM est un lieu unique où se développe et s’exprime la solidarité intersyndicale régionale.

Étiquette: affilliations

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Le Conseil provincial du secteur universitaire (CPSUest le plus important regroupement d’employés des universités au Québec, 19 sections locales composent le CPSU et chacune des affiliations à cette instance représentative du secteur universitaire est volontaire. Fort d’un peu plus de 11 000 membres, il regroupe la très vaste majorité du personnel professionnel, technique, métier, bureau, des chargés d’encadrement et chargés de cours au Québec.

L’objectif de ce regroupement est de constituer au sein même du SCFP un poids politique dans le but de mieux défendre les intérêts des membres que nous représentons. Réunies en comité de liaison deux à trois fois par année, les personnes déléguées discutent de différents sujets concernant le secteur. D’autres sujets d’actualités, sous forme de thématiques, y sont également traités.

Site web : http://www.cpsu-scfp.org/

Le Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) est le plus grand syndicat canadien. Il compte 650 000 membres dans tout le Canada et représente des travailleuses et travailleurs de la santé, de l’éducation, des municipalités, des bibliothèques, des universités, des services sociaux, des services publics, des transports, des services d’urgence, du transport aérien et des communications. Le SCFPcompte plus de 70 bureaux répartis dans tout le Canada.

En tant que syndicat fort et démocratique, le SCFP est déterminé à améliorer la qualité de vie des travailleurs du Canada. Ce sont des femmes et des hommes qui ont travaillé ensemble à former des sections locales qui ont bâti le SCFP. Ils l’ont fait pour se doter d’une voix plus forte, une voix collective, tant dans leurs milieux de travail que dans la société.

Les travailleuses et travailleurs de la santé et des municipalités forment les deux plus grands secteurs du SCFP. Le SCFP est aussi le principal syndicat des travailleuses et travailleurs de soutien dans le secteur de l’éducation, de la prématernelle à la 12e année.

Le SEUQAM est la section locale 1294 du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) et il est aussi affilié à la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ). De plus, notre section locale est affiliée au Conseil provincial du secteur universitaire (CPSU) ainsi qu’au Conseil régional FTQ Montréal métropolitain (CRFRQMM).

Dans le lien suivant, vous pourrez consulter l’organigramme de la structure externe du SEUQAM ainsi que des services offerts via ses différentes affiliations syndicales.

Convention collective (16)

Non! Toutes les personnes salariées doivent être d’accord pour fermer le service.

La personne responsable d’une unité administrative ou académique peut-elle « fermer le service », pendant une semaine ou deux par exemple, et forcer tout le monde à prendre des vacances pendant cette fermeture? Non!

La personne responsable peut proposer à l’ensemble du personnel de prendre une partie des vacances aux mêmes dates, mais elle ne peut déclarer « obligatoire pour toutes et tous » la prise de vacances au même moment et ainsi « fermer le service ». Il faut obligatoirement l’accord de toutes les personnes salariées pour que le service puisse fermer.

Si la personne responsable de votre unité prétend le contraire ou exerce des pressions sur vous à ce sujet, n’hésitez pas à communiquer avec le SEUQAM au poste 6197.

On ne se le souhaite pas, mais il peut tous nous arriver de tomber malades durant nos vacances. En général, si on se désole de « perdre » ainsi de précieux jours de congé, on se résigne à ne pouvoir y faire grand-chose. C’est vrai, mais dans le cas d’une hospitalisation, saviez-vous que ces journées ne sont pas nécessairement perdues?

En effet, voici ce que prévoit l’article 33.09 de notre convention collective:

« Une personne salariée incapable de prendre ses vacances à la période prévue, pour raison de maladie, accident du travail survenu avant le début de sa période de vacances, peut reporter ses vacances à une période ultérieure. Toutefois, cette personne doit en aviser la personne supérieure immédiate le plus tôt possible avant la date prévue pour le début de sa période de vacances. Ces vacances seront alors reportées après entente soit à la suite de son invalidité, soit à une période ultérieure convenue avec la personne supérieure immédiate.

La personne salariée hospitalisée à la suite d’une maladie ou d’un accident survenu durant sa période de vacances peut reporter, après entente avec la personne supérieure immédiate, le solde de ses vacances, soit à la fin de son invalidité, soit à une période ultérieure convenue entre elles.

Pour tenir compte du virage ambulatoire, il peut aussi y avoir report de vacances lors d’une hospitalisation de moins d’un (1) jour suivie d’une période de convalescence, selon entente avec la personne supérieure immédiate quant aux dates de report de vacances. »

Concrètement, cela signifie que si j’attrape une mauvaise grippe qui me tient alité durant une semaine, ou encore que je me foule la cheville et que je ne peux marcher durant quelques jours, c’est malheureux pour moi mais je suis en vacances et ces jours ne peuvent être considérés comme des jours de maladie. Par contre si mon état nécessite une hospitalisation, il est possible de se prévaloir de cette disposition de notre convention collective et reporter ces journées perdues pour pouvoir profiter ultérieurement de vraies vacances!

Oui, mais certaines conditions peuvent s’appliquer.

Pendant la période de 10 semaines de l’horaire d’été, qui s’échelonnera cette année du 18 juin au 24 août, les membres du SEUQAM dont la semaine régulière de travail est de 35 heures ou plus voient celle-ci réduite de 3 heures sans réduction de salaire. La réduction de 3 heures s’applique au personnel régulier et intermittent, mais aussi au personnel à statut particulier : personnes remplaçantes, sous-octroi de subvention (SOS), temporaires et surnuméraires (paragraphe 5.07 de la convention). Dans le cas des personnes surnuméraires, cependant, celles-ci doivent être à temps complet sur un même emploi provisoire pour avoir droit à la réduction de 3 heures sans perte de salaire.

Les personnes à statut particulier à temps complet sur un même emploi provisoire ont également droit à l’horaire de 4 jours dont les modalités sont décrites à la lettre d’entente B-1 de la convention. Dans le cas des personnes surnuméraires, elles peuvent bénéficier de l’horaire de 4 jours, mais après entente avec la personne supérieure immédiate.

Vous avez consulté un médecin, obtenu un certificat médical et les ressources humaines vous demande de retourner le voir afin qu’il apporte des précisions sur votre diagnostic ou votre date de retour prévu?

Selon la convention collective, l’Employeur est en droit d’exiger un certificat médical normalement après la 3e journée et qui contient un diagnostic et une date de retour au travail ou de suivi. La demande de l’Employeur de retourner voir votre médecin a des limites. Soyez vigilantes et vigilants, si votre certificat médical contient un diagnostic qui implique une incapacité de travailler et la durée de votre absence au travail (ou la date de votre réévaluation), l’Employeur doit respecter la convention collective.

En effet, à l’article 21.02 de la convention collective, il est mentionné que l’Employeur se réserve le droit de faire examiner une personne salariée par une personne médecin de son choix. Pour poser un diagnostic, un médecin doit voir le patient. Un avis médical à la lecture d’un simple certificat ne dispense pas à l’Employeur de ses obligations.

De plus, s’il y a un conflit d’interprétation entre la personne médecin de l’Employeur (suite à un examen médical) et le vôtre, la convention collective est claire (article 21.04), une troisième personne médecin doit être nommée conjointement par les deux parties.

En cas de doute, contactez-nous au poste 6197, nous sommes là pour vous aider et vous informer dans vos démarches.

Plusieurs membres du groupe bureau ont exprimé leur inquiétude suite à une publication sur le site web des ressources humaines d’une foire aux questions ainsi que d’un guide d’interprétation de l’expérience pertinente des fonctions du groupe bureau.

Dans ce guide, on décrit la notion d’expérience pertinente qui se retrouve dans les affichages de poste depuis l’implantation de l’équité interne le 1er décembre 2016. Le document détaille ainsi les principales expériences pertinentes reconnues pour chacune des fonctions du groupe bureau. Comme le guide le décrit, l’expérience acquise dans des emplois à l’extérieur de l’UQAM pourrait être également prise en compte et le guide lui-même sera adapté dans le futur si le besoin se fait sentir.

Également, nous vous encourageons à joindre un curriculum vitae (CV) ainsi qu’une lettre de présentation pour expliquer en quoi votre expérience pourrait s’avérer pertinente pour le poste sur lequel vous postulez.

Ainsi, il faut comprendre que les avenues proposées dans ce document ne sont pas exclusives. Nous comprenons que l’introduction de la notion d’expérience pertinente peut nuire à la mobilité du personnel du groupe bureau mais ce critère n’est pas aussi limitatif qu’il semble l’être dans le document présenté par les ressources humaines. Si vous considérez que votre expérience est pertinente pour un poste et que celui-ci vous est tout de même refusé, contactez-nous pour qu’on puisse vous aider à faire valoir vos droits.

Étiquette: Groupe bureau

Si en raison des conditions météorologiques, la direction autorise le personnel à ne pas se présenter au travail, vous serez payé car notre convention collective prévoit cette situation.

ARTICLE 42
FERMETURE DE L’ÉTABLISSEMENT

  • 42.01 Lorsque la direction de l’Université décide d’autoriser, pour une raison majeure, la majorité des personnes salariées de l’établissement ou d’un pavillon à quitter leur travail avant la fin de leur journée régulière de travail, ces personnes ne subissent de ce fait aucune perte de leur salaire régulier.
  • La personne salariée qui, à la demande expresse de l’Employeur, continue de travailler est admissible, soit à une remise de temps d’une durée égale au nombre d’heures effectivement travaillées entre l’heure autorisée de départ et la fin de la journée régulière de travail, soit au paiement au taux régulier des heures effectivement travaillées entre l’heure autorisée de départ et la fin de la journée régulière de travail, et ce, en plus de son taux de salaire régulier pour cette journée.

 

Voici comment l’Employeur applique l’article 35.02 Décès

Lorsque c’est écrit seulement « jours consécutifs », ce sont des jours de calendrier incluant la fin de semaine.

Lorsque c’est écrit « jours consécutifs où la personne salariée aurait normalement dû travailler », la fin de semaine n’est pas incluse. Par exemple, vendredi-lundi-mardi, c’est OK.

Étiquette: décès

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À plusieurs reprises, vous vous êtes portés volontaires pour aider votre service ou votre unité pour abattre une surcharge de travail (en obtenant évidemment l’accord préalable de votre gestionnaire). Ce travail supplémentaire est converti bien sûr en temps (sauf exception) et vous cumulez ainsi des jours de congé résultant de ce travail supplémentaire converti en temps.

Selon l’article 26.05, vous devez convenir avec votre supérieur immédiat du moment de la prise des jours de congé résultant du travail supplémentaire converti en temps. Néanmoins, vous avez le droit de transférer dans une banque un maximum de dix (10) jours ouvrables. Votre gestionnaire ne peut pas vous forcer à épuiser cette banque de temps si elle n’excède pas dix (10) jours ouvrables avant la fin de l’année. Cette banque de jours supplémentaires est ainsi reportée à chaque année financière et personne ne peut vous forcer à l’écouler à moins que vous vouliez profiter des mesures volontaires et réduction du temps de travail.

Ce travail supplémentaire est habituellement fait pour favoriser le bon fonctionnement de votre unité. Il est impératif que votre gestionnaire fasse preuve de souplesse et respecte l’esprit et la lettre de la convention collective.

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Nous avons probablement tous un jour ou l’autre entendu une personne à statut particulier (personne remplaçante, surnuméraire, temporaire ou sous octroi de subvention) dire qu’elle n’avait pas de vacances ou que celles-ci n’étaient pas rémunérées.

Est-ce vrai? La réponse est évidemment non. Alors, qu’en est-il?

Selon l’article 5.09 de la convention collective : « La personne salariée à statut particulier qui a travaillé plus de soixante (60) jours a droit, à compter de la soixante et unième (61e ) journée de travail, aux jours fériés prévus à la convention, ainsi qu’à une indemnité compensatoire de vacances de huit pour cent (8 %) du salaire gagné. »

Les personnes à statut particulier reçoivent donc leur paie de vacances sur chaque paye. Ainsi, lorsqu’elles prendront des « vacances », elles se prévalent plutôt d’un congé sans traitement du nombre de jours équivalent aux heures de l’indemnité compensatoire de vacances versées pendant l’année (art. 5.10. Voir également l’article 33.02).

Il s’agit donc de mettre de côté le fameux 8% versé à chaque paye afin de ne pas être en panne sèche pendant les vacances.

En conclusion, les personnes à statut particulier ont droit à des vacances de même durée ainsi qu’à la même indemnité financière que les personnes régulières, et ce, au prorata du temps travaillé.

  • Je dirais même, je dirais plus… Non seulement elles en ont des «vacances», mais elle doivent les prendre… tout comme les titulaires. Cette obligation est finalement bonne pour la santé de la personne.

    5.10 b) La personne salariée à statut particulier s’engage à prendre en
    congé sans traitement, au cours de l’année de référence, le nombre de jours équivalant aux heures de l’indemnité
    compensatoire de vacances versées pendant l’année.

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    Note :    Votre gestionnaire ne doit pas vous mettre à pied de façon prématurée dans le but de faire des économies. N’hésitez pas à nous signaler toute problématique en appelant au poste 6197.

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    En clair: si une personne déclare un congé personnel et qu’il coïncide avec un congé férié ou des vacances, l’employeur refusera de lui allouer (Convention collective par. 35.06 c)).

    Praestat cautela quam medela… (Jean de la Fontaine).

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    Le grief est le moyen par lequel le Syndicat signifie à l’employeur tout désaccord relatif à son interprétation ou à son application de la convention collective. Certains griefs sont initiés par le Comité de grief alors que d’autres proviennent de plaintes de membres.

    Quelles raisons justifient le dépôt d’un grief?

    Une de ces raisons est suffisante pour déposer un grief :

    • l’employeur interprète la convention collective « à son goût » et vous estimez avoir été lésé dans vos droits;
    • l’employeur applique mal ou viole la convention collective;
    • vous croyez être victime d’harcèlement psychologique;
    • vous êtes l’objet d’une mesure disciplinaire (avis, suspension, congédiement).
    • Dans tous les cas, il appartient au Comité de grief de juger du bien-fondé du dépôt d’un grief.

    Pourquoi déposer un grief?

    Pour manifester votre désaccord à l’employeur et pour réclamer des corrections ou des compensations.

    Quand déposer un grief?

    En un mot comme en mille, le plus tôt possible! En effet, lors d’un dépôt de grief, conformément à notre convention collective les délais sont de rigueur. Concrètement, cela signifie que tout dépôt de grief effectué après les délais sera jugé irrecevable. Il est donc primordial de les respecter. Le décompte commence à partir du moment de la connaissance des faits:

    • 15 jours ouvrables pour les mesures disciplinaires, les promotions, les mutations ou les rétrogradations;
    • 45 jours ouvrables pour les autres griefs;
    • 90 jours ouvrables de la dernière manifestation dans les cas de harcèlement psychologique.

    Contacter le Comité de grief m’oblige-t-il à déposer un grief?

    Absolument pas. Il arrive souvent que des membres s’adressent au Comité pour obtenir des informations sur la convention collective ou signaler une situation qui leur semble non conforme sans que cela entraîne le dépôt d’un grief.

    Comment déposer un grief?

    En vous adressant au Comité de griefs. Pour joindre le Comité, composez le 514 987-6197.

    Qui contacter pour avoir plus d’information?

    Chaque groupe a un représentant au sein du Comité de griefs qui peut répondre à vos questions.

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    À l’UQAM, la question du travail supplémentaire ainsi que de sa rémunération est un sujet bien délicat. En effet, si on en juge par le nombre de griefs déposés, dans plusieurs services et unités académiques, on agit comme si ce concept n’existait pas ou encore qu’il n’y avait pas de règles précises pour gérer le travail supplémentaire. Pourtant, des règles il y en a, le problème c’est qu’il arrive assez régulièrement à l’employeur de l’oublier.

    Qu’est-ce que cela signifie concrètement? Dans certains cas, nous avons pu constater que le travail supplémentaire n’est pas offert aux personnes salariées du secteur de travail qui exécutent habituellement le travail. D’autres griefs ont été déposés parce que le travail supplémentaire n’a pas été distribué de façon équitable et finalement il y a eu du travail supplémentaire non rémunéré.

    Comme il vaut mieux prévenir que guérir, nous aimerions vous rappeler quelques points de notre convention collective :

    • Lorsque vous faites des heures supplémentaires, n’oubliez pas d’avoir l’assentiment de votre gestionnaire, car tout travail effectué en dehors de notre journée régulière de travail doit avoir « été approuvé préalablement par la personne supérieure immédiate qui requiert le travail, ou fait à sa connaissance et sans objection de sa part » (article 26.01a) ;
    • La répartition du travail supplémentaire doit se faire de la façon la plus équitable possible (article 26.01 b);
    • Rappelez-vous également que sauf en cas de force majeure « le travail supplémentaire est facultatif. » (article 26.01b). Et même dans le cas d’une « force majeure », vous pouvez refuser pour des raisons familiales ;
    • Enfin, « le travail supplémentaire est converti en temps. Il pourra exceptionnellement être rémunéré en argent après entente » (article 26.04). Pour connaître les modalités de rémunération, vous pouvez vous référer à l’article 26.03 de la convention collective.

    Ces articles de la convention vous semblent difficiles à faire respecter? Ou vous avez l’impression que votre gestionnaire vous place dans une situation impossible, en tentant par exemple de vous culpabiliser, en instaurant une « comptabilité maison » des heures effectuées ou en faisant semblant que le surcroît de travail n’existe pas vraiment? N’hésitez pas à nous contacter et à nous faire part de vos difficultés.

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    Que dit la convention concernant le choix des dates de vacances et l’ancienneté?

    Ce sont les paragraphes 33.05 et 33.06 de la convention collective qui fournissent des précisions importantes à ce sujet.

    Dans un premier temps, le paragraphe 33.05 de la convention décrit ce qu’est la période normale de vacances.

    La période comprise entre le 15 juin et la Fête du travail est considérée
    comme la période normale pour prendre des vacances. Cependant,
    une personne salariée peut prendre ses vacances en tout ou en partie
    en dehors de cette période, après entente avec la personne supérieure
    immédiate quant aux dates. Le refus de cette personne, sous réserve
    du paragraphe 33.06, ne peut porter que sur les dates demandées par
    la personne salariée, et non sur le fait que cette personne demande de
    prendre ses vacances ou une partie de celles-ci à l’extérieur de la
    période normale de vacances. En cas de refus, le Syndicat peut déférer
    le cas directement à l’arbitrage. Les parties conviennent de procéder
    dans le cadre de l’arbitrage accéléré avant la date projetée de début
    des vacances.

    La période normale de vacances est donc du 15 juin à la Fête du travail.

    Mais la convention précise également qu’il est possible de prendre ses vacances, en tout ou en partie, en dehors de la période normale de vacances. On conviendra qu’il devient de plus en plus difficile, dans certaines unités, de prendre ses vacances en dehors de la période normale, mais il est important de savoir que ce droit existe toujours. Et on peut, en cas de refus, faire appel au Syndicat pour contester la décision et, si nécessaire, porter le grief devant un arbitre.

    Dans un deuxième temps, le paragraphe 33.06 de la convention s’attarde aux critères pour déterminer les dates de vacances.

    L’Employeur détermine les dates de vacances des personnes salariées
    en tenant compte :

    • de l’ancienneté de la personne salariée chez l’Employeur
      appliquée au sein de son unité de travail;
    • de la préférence exprimée par cette personne (avant le 15 mai
      pour les dates de vacances pendant la période normale de vacances);
    • des besoins du service.

    Une personne salariée peut, après entente avec la personne
    supérieure immédiate, changer ses dates de vacances pour autant que
    la période de vacances des autres personnes salariées et les besoins
    du service soient respectés.

    On voit que trois éléments doivent être pris en compte pour déterminer les dates de vacances, dont l’ancienneté. Il s’agit de l’ancienneté de la personne salariée chez l’Employeur; c’est-à-dire TOUTE l’ancienneté accumulée en tant que personne salariée SEUQAM à l’Université. C’est cette ancienneté «globale» qui est appliquée (prise en compte) au sein de l’unité de travail.

    Malheureusement, plusieurs personnes croient encore que l’ancienneté dont il faut tenir compte pour déterminer les dates de vacances c’est l’ancienneté accumulée uniquement dans l’unité de travail (le service). C’est faux! Il n’y a qu’une seule sorte d’ancienneté et c’est celle que l’on a accumulée tout au long de son parcours à l’UQAM.

    Enfin, rappelons que l’ancienneté accumulée par les personnes à statut particulier est prise en compte au même titre que l’ancienneté des personnes qui détiennent un poste dans la détermination des dates de vacances

    Étiquette: ancienneté, Vacances

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    Non! Toutes les personnes salariées doivent être d’accord pour fermer le service.

    La personne responsable d’une unité administrative ou académique peut-elle « fermer le service », pendant une semaine ou deux par exemple, et forcer tout le monde à prendre des vacances pendant cette fermeture? Non!

    La personne responsable peut proposer à l’ensemble du personnel de prendre une partie des vacances aux mêmes dates, mais elle ne peut déclarer « obligatoire pour toutes et tous » la prise de vacances au même moment et ainsi « fermer le service ». Il faut obligatoirement l’accord de toutes les personnes salariées pour que le service puisse fermer.

    Si la personne responsable de votre unité prétend le contraire ou exerce des pressions sur vous à ce sujet, n’hésitez pas à communiquer avec le SEUQAM au poste 6197.

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    Comme nous sommes en processus de renouvellement de la convention collective, il n’y aura pas d’augmentation le 1er avril 2018. Les gens qui ont encore des avancements d’échelons vont continuer à  les recevoir que ce soit le 1er juin, le 1er décembre ou à leur date d’anniversaire d’entrée en service (voir l’article 25.06.a de la convention). Également, celles et ceux qui ont eu droit à un ajustement positif lors de l’équité interne vont continuer à progresser, car il y a eu étalement des ajustements sur une période de trois ans (voir la lettre d’entente No A-19).

    Rassurez-vous, la PSG (politique salariale gouvernementale) et notre augmentation ne sont pas perdues pour autant: c’est à négocier comme le restant de la convention collective. Au dernier renouvellement de convention en juin 2015, la PSG et des augmentations des années antérieures avaient été versées même si la convention était échue un bon moment.

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    Informations générales (6)

    La formule Rand rend les cotisations syndicales obligatoires, tout en autorisant les personnes qui les paient à ne pas être membres du syndicat. Elle découle d’une décision rendue le 29 janvier 1946 par le juge de la Cour suprême Ivan C. Rand. Le juge Rand mettait alors fin à une dure grève de plus de 100 jours, déclenchée dans les usines de la compagnie Ford Motor du Canada à Windsor en Ontario.

    Démocratique, la formule Rand reconnaît que c’est la majorité des travailleurs qui décide de se syndicaliser et d’accepter une convention collective. Comme la convention collective profite à toutes et à tous, il est normal que chaque personne que représente le syndicat paie des cotisations syndicales. Le syndicat a d’ailleurs l’obligation de représenter toutes les personnes salariées visées par l’unité d’accréditation, qu’elles soient membres ou non du syndicat, tant en ce qui concerne l’application de la convention collective que les lois s’appliquant au travail.

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    La façon la plus rapide et efficace d’obtenir votre rang sur un affichage d’un poste sur lequel vous avez posé votre candidature est l’envoi d’un courriel à SEUQAM@uqam.ca avec votre nom et le ou les numéros d’affichages.

    Nous tenons à préciser qu’il faut attendre au moins 48 h après la date de fermeture de l’affichage pour faire cette demande, puisqu’il y a un certain délai entre cette date et l’envoi des listes par le Service des ressources humaines de l’UQAM.

    Nous vous assurons que le personnel du secrétariat du SEUQAM vous répondra le plus rapidement possible. Nous vous remercions de votre coopération.

    Les droits et obligations d’une personne syndiquée sont consignés dans le Code du travail, dans la convention collective et dans les statuts et règlements du Syndicat. Certaines lois peuvent prévoir des droits ou des obligations particuliers, par exemple la Loi sur l’équité salariale ou, dans le cas des syndiquées et syndiqués de la fonction publique et des secteurs de l’éducation et de la santé, la Loi 43.

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    À améliorer l’ensemble de nos conditions de travail par la négociation et le suivi de la convention collective.

    À lutter contre l’arbitraire patronal en faisant respecter la convention collective et par des interventions auprès de l’employeur qui peuvent aller jusqu’au dépôt d’un grief.

    À améliorer nos conditions de vie grâce au travail des différents comités: santé, sécurité et mieux-être au travail, conciliation travail-famille, etc.

    À développer des liens d’entraide et de solidarité avec d’autres syndicats et des groupes communautaires pour faire avancer des dossiers sociaux.

    À intervenir, avec l’aide de nos affiliés, auprès des différents paliers de gouvernement pour obtenir des changements dans les lois et règlements.

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    Toute personne occupant un emploi visé par l’unité d’accréditation du SEUQAM est automatiquement syndiquée.

    Pour devenir membre du SEUQAM – et donc pouvoir participer aux différentes instances syndicales et y exercer son droit de vote – la personne syndiquée doit signer sa carte d’adhésion, en personne, au local du Syndicat ou lors d’une réunion syndicale.

    Notez bien que le Syndicat défend, informe et représente l’ensemble des personnes syndiquées, qu’elles soient membres ou pas.

    Il arrive assez régulièrement que des membres appellent au Syndicat au sujet de la confidentialité du mot de passe de leur poste de travail. Par exemple, à la veille d’un départ en vacances ou pour un congé prolongé le supérieur propose à l’employé de lui confier son mot de passe, histoire de faciliter le transfert de dossiers vers un autre collègue. Notre supérieur a-t-il le droit d’exiger que nous lui donnions ce mot de passe? La réponse est simple: il n’a pas ce droit et de votre côté vous ne devriez pas le lui donner.

    En effet, l’article 2 du Règlement sur l’utilisation et la gestion des articles informationnels (règlement numéro 12 de l’UQAM) stipule ce qui suit:

    « Tout utilisatrice ou utilisateur est tenu de préserver la confidentialité de son mot de passe ou de qui en tient lieu et, dans le cas d’un authentifiant matériel (carte, jeton, etc.), d’en protéger l’accès et l’utilisation. L’utilisatrice ou l’utilisatrice est réputé imputable des activités entreprises par le biais de ses codes d’accès. »

    C’est donc très clair. Votre mot de passe est confidentiel et si vous le donnez, vous pouvez être tenu responsable de ce que d’autres personnes pourraient faire à partir de votre poste de travail.

     

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    Santé sécurité et mieux-être au travail (2)

    Qui peut exercer un droit de refus ?

    Tout travailleur ou travailleuse peut refuser d’exécuter un travail qui présente un danger pour lui ou une autre personne. On entend par un travail qui présente un danger : par exemple, être exposé ou manipuler des substances dangereuses sans porter les équipements de protection adéquats, travailler en hauteur sans harnais et sans point d’ancrage pour attacher sa ligne de vie, ne pas avoir reçu une formation adéquate pour utiliser un nouvel outil ou équipement, etc.

    Que doit faire un travailleur ou une travailleuse qui désire se prévaloir de son droit de refus ?

    Il doit en informer aussitôt son employeur (son gestionnaire) et lui expliquer les motifs de son droit de refus. Il ne peut quitter les lieux de son travail et doit rester disponible pour effectuer d’autres tâches. Communiquez en tout temps avec le syndicat si une telle situation se produit au poste 8496.

    Et que doit faire l’Employeur à l’UQAM ?

    L’Employeur doit convoquer aussitôt un représentant à la prévention. Ils étudient la situation pour trouver une solution. Dans certaines circonstances, l’Employeur peut demander à un autre travailleur d’effectuer la tâche en question. Il doit l’informer cependant qu’un travailleur a déjà refusé d’exercer le travail. Ce dernier peut alors accepter la dangerosité de la tâche à effectuer si elle est moindre pour lui. Par exemple, le refus aurait été fait au départ par une personne ayant une limitation fonctionnelle, mais il n’y aurait pas de risque pour la deuxième personne qui a accepté de faire la tâche.

    Et quand doit-on faire appel à la CNESST (anciennement CSST) ?

    En cas de désaccord, l’Employeur, le travailleur ou son représentant peuvent demander l’intervention d’un inspecteur de la CNESST. En attendant la décision de l’inspecteur, le travailleur peut maintenir le droit de refus, s’il croit le danger toujours présent. C’est alors à l’inspecteur de la CNESST de déterminer si le refus de travail est justifié. Sa décision est exécutoire. Cependant, l’Employeur et le travailleur (ou son représentant) peuvent demander la révision de la décision. Par la loi, un travailleur ne peut être congédié pour avoir utilisé son droit de refus.

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    À partir de quelle hauteur suis-je obligé de m’attacher?

    Toute travailleuse, tout travailleur exposé à une chute de plus de 3 mètres doit porter un harnais, dont le point d’attache du harnais doit être fixé en tout temps des façons prévus par le Règlement sur la santé et la sécurité du travail (art. 346 à 348). Le Code de sécurité pour les travaux de construction précise à l’article 2.9.1, que tout travailleur doit être protégé contre les chutes dans les cas suivants :

    1. S’il est exposé à une chute de plus de 3 m de sa position de travail
    2. S’il risque de tomber :
      1. Dans un liquide ou une substance dangereuse
      2. Sur une pièce en mouvement
      3. Sur un équipement ou des matériaux présentant un danger
      4. D’une hauteur de 1,2 m (4 (pi) ou plus lorsqu’il utilise une brouette ou un véhicule.

    D’autres moyens de prévention sont à privilégier avant de penser à s’attacher, soit en effectuant le travail au sol ou par l’application de protection collective, par exemple, installer un garde-corps. Dans tous les cas, si vous avez une inquiétude quant à votre sécurité, vous avez le droit d’exercer un refus de travail. N’hésitez pas à communiquer avec le syndicat pour toute question.

    Y a-t-il une date d’expiration sur mon harnais de sécurité?

    Oui, pour connaître la date d’expiration d’un harnais de sécurité, il faut se référer au manuel d’utilisation recommandé ou demander au fournisseur. Il faut donc dans un premier temps, comme pour tout équipement de protection individuel, se fier aux recommandations du fabricants. L’association paritaire pour la santé et la sécurité du travail du secteur de la construction (ASP Construction) explique le processus d’inspection obligatoire des harnais. Même si c’est une association de la construction, ces méthodes s’appliquent au secteur universitaire. Le harnais devrait être inspecté avant chaque utilisation par l’employé. Ensuite, il devrait y avoir une inspection formelle au moins une fois par année par le fournisseur ou une personne qualifiée (personne formée ou qui détient les connaissances nécessaires pour une telle évaluation). Cette personne doit émettre un certificat de sécurité. L’ASP Construction précise : «À noter que ces inspections, bien qu’elles ne figurent qu’en annexe des normes concernant les harnais de sécurité et leurs composants, sont tout de même obligatoires puisque prescrites par les manufacturiers dans leurs manuels de l’utilisateur.»

    Références :

    http://www.asp-construction.org/bulletin-prevenir-aussi/magazine/dl/printemps-2010

    http://www.cchst.ca/oshanswers/prevention/ppe/belts.html

    http://www.asp-construction.org/publications/publication/dl/le-harnais-de-securite-2016-3-volets

     

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